DI BANYAK organisasi, lembaga, baik instansi pemerintah, BUMN,BUMD maupun perusahaan swasta yang sudah mapan, fenomena karyawan senior mendekati masa pensiun, tetapi enggan memberi ruang pada proses regenerasi kian marak. 

Mereka tetap bekerja hingga hari terakhir masa dinas, seolah-olah tak rela melepas seragam yang telah dipakai puluhan tahun. Di permukaan ini tampak seperti loyalitas. 

Namun jika ditelaah lebih dalam, bisa jadi ini adalah sinyal kegagalan regenerasi dan ketakutan institusional terhadap perubahan.

Upaya transisi menuju regenerasi perusahaan bukan sekadar "cuti menjelang pensiun." 

Dalam literatur manajemen sumber daya manusia, regenerasi adalah fase strategis yang memberikan ruang bagi individu, untuk menata ulang identitas dan peran sosial pasca kerja. 

Bagi organisasi, untuk mengatur alih fungsi jabatan dan mentransfer pengetahuan. Bagi institusi, untuk menyambut generasi baru dan menyegarkan sistem kerja.

Ketika fase ini tidak dijalani, maka organisasi tidak hanya kehilangan momentum transisi, tetapi juga memperlihatkan ketergantungan yang terlalu besar pada individu. Artinya, regenerasi tidak terjadi dan sistem menjadi rapuh.

Dalam teori succession planning (Rothwell, 2010), organisasi modern perlu secara sistematis mengidentifikasi, melatih, dan menyiapkan calon-calon pengganti pada setiap level strategis.

Ini bukan semata urusan teknis, tapi menyangkut keberlangsungan nilai, visi, dan ketahanan organisasi terhadap perubahan.

Sayangnya, banyak organisasi hanya memikirkan operasional harian, tanpa menyiapkan masa depan. Ketika seseorang tetap memegang jabatan hingga detik terakhir karena tidak ada pengganti, maka organisasi sesungguhnya sedang dalam krisis regenerasi.

Fenomena enggannya seseorang untuk pensiun bukanlah hal sepele. Banyak yang takut pensiun bukan semata karena alasan ekonomi, tetapi karena faktor psikologis, sosial, bahkan identitas diri. Selama puluhan tahun, hidup mereka terpaut erat pada jabatan, lingkungan kerja, rutinitas, dan rasa dihargai. Ketika semuanya diambil dalam sekejap, maka kekosongan psikologis dan eksistensial pun muncul.

Beberapa merasa tidak siap menghadapi dunia di luar institusi. Tak sedikit pula yang khawatir kehilangan otoritas, kehilangan makna, bahkan kehilangan jati diri. 

Rasa takut ini semakin membesar ketika organisasi tidak menyediakan ruang pendampingan transisi, tidak ada program pra-pensiun, dan tidak ada narasi positif tentang fase hidup setelah karier.

Inilah yang sering tidak diantisipasi organisasi. Ketika karyawan tidak diberi bekal menghadapi masa pensiun, mereka merasa tidak ada kehidupan setelah karier. Ketakutan ini melahirkan keengganan memberi ruang pada generasi baru.

Ironisnya, ketakutan tidak hanya datang dari individu, tetapi juga dari manajemen. Banyak pimpinan enggan memberi kepercayaan pada yang lebih muda. Mereka lebih nyaman dengan pola lama dan wajah yang sudah dikenal. 

Mengutip teori organizational defensive routines (Argyris, 1990), manajemen sering menciptakan mekanisme pertahanan untuk menghindari risiko dan perubahan, meskipun itu menghambat kemajuan.

Organisasi yang sehat memberi ruang bagi regenerasi. Energi muda membawa semangat baru, pola pikir segar menantang status quo, dan gagasan baru melahirkan inovasi. Dalam era VUCA (volatility, uncertainty, complexity, ambiguity), hanya organisasi yang adaptif yang akan bertahan.

Regenerasi penting bukan hanya dalam bidang kepemimpinan, tapi juga di bidang teknologi, pemikiran strategis, layanan publik, pendidikan, dan ekonomi. Tanpa pembaruan pemikiran dan kepemimpinan di berbagai lini, maka institusi akan kehilangan daya saing dan ketinggalan zaman. Generasi baru tidak hanya membawa semangat, tetapi juga pemahaman atas dinamika dunia yang terus berubah.

Yang muda terkadang dikatakan belum mapan, belum siap, atau belum matang, padahal kenyataannya mereka belum pernah diberi ruang dan peluang untuk berkembang. Tanpa kesempatan, potensi akan tetap terpendam.

Di sisi lain, menumpuknya banyak karyawan pada posisi tengah, sementara posisi atas enggan bergeser, menciptakan bottleneck struktural yang memperlambat roda organisasi. Ketika posisi strategis tidak pernah terbuka, maka regenerasi hanya menjadi jargon tanpa realisasi. Laju organisasi pun melambat, kehilangan daya saing di tengah perubahan zaman. Menghambat regenerasi berarti menghambat pertumbuhan.

Kita perlu mengubah paradigma, pensiun bukan akhir, tapi awal kontribusi baru. Memberi ruang pada generasi muda bukan ancaman, melainkan investasi masa depan. Mengungkung organisasi pada pola lama adalah bunuh diri perlahan.

Jika perusahaan tidak berani melakukan perubahan, menunda regenerasi, dan takut memberi ruang pada pikiran terbuka, maka ia sedang menggali kuburnya sendiri.

Fenomena enggannya regenerasi terjadi seharusnya menjadi alarm, bukan prestasi. Organisasi yang besar adalah organisasi yang berani melepaskan dan percaya pada yang muda. Karena pada akhirnya, yang bertahan bukan yang paling kuat, tapi yang paling mampu beradaptasi.***

Oleh : Ricky Rahmadia 
Penggiat Diskusi